Une entreprise idéale: pragmatisme et éthique

Posted on 3 mai 2011

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Salut les gens.

Cet article est une proposition basée sur mon expérience de vingt ans dans le milieu professionnel. Un essai utopique sur ce qui peut être une entreprise idéale. Les belles réalités ont commencé par des rêves. [Article mis à jour le 2 avril 2014].

Qu’est-ce qu’une entreprise? (Dans le système actuel, celui du commerce, qui est ce qu’il est, qui pourrait céder sa place à d’autres probablement meilleurs pour le bien de tous).
– C’est un groupe d’individus qui fabrique un bien ou offre un service pour d’autres individus qui l’achètent, le loue ou l’échangent. C’est une entité qui a la tâche de fournir une prestation qui s’insère dans les autres qui régissent une société. Le boulanger fabrique le pain qui nourrit le maçon qui construit la maison qu’habrite le comptable qui gère les finances de l’imprimerie qui imprime… et ainsi de suite. La place de chaque entreprise est importante et son bon fonctionnement l’est pour les autres, ainsi que pour les individus qui lui donnent vie.
On peut comparer une entreprise idéale à un organisme vivant. Chaque partie est autonome, exécute sa tâche de concert avec les autres dans le but de bénéficier à l’ensemble.

Pragmatisme

Pour élaborer un modèle d’entreprise, rien ne remplace le pragmatisme.
En premier lieu, il faut poser les deux questions primordiales:

  1. Que fait l’entreprise? (Quel service ou quel bien produit-elle?)
  2. Pour qui? (Pour le grand public, pour d’autres entreprises, etc…)

Ces deux questions doivent impérativement rester la ligne de conduite, le phare qui guide le navire. Face à n’importe quelle situation, divergence ou problème qui se présente, il faut toujours revenir à ses deux questions. Que fait-on, et pour qui? L’entreprise existe pour ces deux points, c’est aussi simple que ça.
La simplicité est toujours la meilleure voie pour atteindre son but. La simplicité garantit, ou du moins aide à ne pas perdre inutilement du temps et des ressources pour dénouer les opinions, les luttes de pouvoir. Une procédure la plus simple possible, des objectifs clairs sur des bases éthiques que tout le monde partage (si-si ça existe) et tout risque de fonctionner à merveille.

Humilité

Le patron n’est pas un dieu. Les clients qui se présentent à l’entreprise viennent pour le service ou le bien qu’elle lui propose, pas pour la bobine du directeur. Les esprits doivent tous se tourner vers le but de l’entreprise, en laissant les egos et les susceptibilités au placard. Du PDG au balayeur, les individus sont tous égaux face à l’objectif de groupe. Même si le plus cravaté possède dans sa main plus de pouvoir de décision que l’ouvrier en salopette, celui-ci est au plus près du travail, et les deux matérialisent ensemble le travail à fournir.

Protéger l’entreprise de son directeur

Ou de son comité de direction. Voilà une vraie idée de gauche n’est-ce pas? Considérant que le plus important est le but d’entreprise, si un patronat, par de mauvaises décisions ou par malhonnêteté vient à mettre en danger l’ensemble du groupe, il est logique qu’une règle impose leur retrait de leur poste, si ce cas se présente. Qu’il y a-t-il de plus injuste que de voir une majorité d’individus perdre leur condition de travail ou leur emploi par la faute d’une minorité dirigeante? C’est ce que nous voyons partout autour du monde actuellement.
Trouver un patron qui accepte de mettre son poste dans la balance au risque de le perdre s’il commet une faute est aussi rare que de trouver un banquier altruiste. Mettre cette idée en pratique demande d’instaurer une sorte de Constitution, un texte au-dessus du patron à qui il doit obéir. Utopique, assurément.

Esprit professionnel

Ou esprit du travail: ce n’est pas une colonie de vacances, ni un club d’amis. Ni le goulag. Les employés ne sont pas là pour laisser virevolter leur sensibilité personnelle. A un certain point, cela peut devenir un obstacle sérieux au but commun. Si un patron employant 50 salariés laisse 50 susceptibilités s’exprimer, il se retrouve avec 50 problèmes à gérer. D’une façon indirecte, un employé peut prendre le pouvoir en utilisant cette faille. Alors que si une attitude professionnelle faite d’esprit rationnel et de pragmatisme est imposée (et acceptée), il a 1 problème à gérer: le but de l’entreprise. Et c’est tout. Ça paraît trop simple? Non, ça l’est quand on installe dès le départ une idée, une manière de fonctionner professionnelle.
Garder un esprit froid et orienté vers l’objectif n’empêche nullement la passion, la motivation et la joie de se manifester. Bien au contraire. Se sentant dans un environnement clair et bien structuré, l’employé qui peut déployer ses compétences, ce qu’il aime faire est guidé, emporté par la locomotive qu’est le patron. Une locomotive est la force qui fait avancer le train, pas le poids mort qui s’assied sur le siège passager et croise les doigts.
Les opinions personnelles ne doivent jamais prévaloir sur la réalité, celle qui est commune à tous. Laisser de côté son avis pour se mettre au service de la tâche n’est toujours aisé. Notre ego veut souvent se faire valoir. L’ego divise, alors que l’action commune rassemble.
Voilà quelques points qui offre de multiples possibilités d’améliorations:
– Observer ce qui est, sans jugement de valeur, sans accuser, sans punir;
– Constater ce qui empêche la réalisation, trouver la cause;
– Accepter de changer et agir.

Ethique

Transport et globalité. Dans le monde qui est le nôtre, il est primordial de prendre nos responsabilités envers les autres, les populations, la planète entière. Nous ne sommes plus aux temps anciens où les activités et les moyens de déplacement étaient suffisamment réduits pour ne pas porter préjudice à nos ressources et notre santé. Aujourd’hui, le fait d’acheter un simple objet technologique comme un ordinateur met en œuvre des moyens de production et de transports tels que cet achat laisse une trace énorme sur son parcours de fabrication. Faute à un système monétaire qui engendre de grandes disparités entre les pays et les continents. Une main d’œuvre bon marché par ci, des matériaux peu chers par là, un certain moyen de transport qui coûte moins cher que de payer des locaux pour fabriquer le même produit, on assemble le tout ailleurs et on vend le bidule terminé ailleurs encore.

Humanité. Prenez le triste exemple d’un fabricant d’armes, fondé pendant le seconde guerre mondiale. Son activité dépend des situations politiques, des crises et des guerres. Pour survivre, il survit grâce aux conflits et au besoin de se défendre d’agresseurs potentiels. Comment peut-on sereinement dépendre de la souffrance d’autrui? Comment peut-on aller à son travail chaque jour pour construire des outils de mort et ne pas se sentir co-responsable de leur utilisation? Parce que chacun s’occupe de sa propre survie en premier lieu. L’employé qui assemble une mine anti-personnel fait son travail technique, pour recevoir son salaire qui nourrira sa famille. Il n’est pas un petit démon aux yeux rougeoyants qui ricane à l’idée que l’objet qui tient entre les mains va estropier un enfant africain ou asiatique.
Tant que nous suivrons et resterons sous le dictat du système économique, nous sommes obligés de produire plus, encore et encore. Produire tout et n’importe-quoi. Parfois au péril des gens qui l’achètent et aussi au péril de l’entreprise elle-même. Une entreprise peut aussi se demander ce qu’elle fabrique, pourquoi, qu’est-ce que cela aporte au monde?

Grandes questions qui, si on les développe jusqu’au bout, remettent en cause l’existence même d’un entreprise telle qu’elle existe de nos jours. Ce sera pour un autre article plus révolutionnaire.

Sincérité

Le patron doit apporter un soin tout particulier à la sélection des personnes qu’il engage, afin de ne pas s’encombrer de poids qui ralentissent et font perdre du temps au groupe. Pour cela, il doit posséder un sens aigu de l’observation et un langage clair ou s’entourer de personnes qui ont ce talent. Il doit dire ce qu’est l’entreprise et ce qu’il attend de ses employés, ce qu’il ne veut pas, tout en leur apportant le « feu sacré », la foi dans ce que fait le groupe. Nous réalisons ceci, qui a cette valeur, pour ces gens-là. La personne qui évalue l’embauche doit avoir une grande sensibilité et écoute aux autres, capable de sentir la personne au-travers de ce qu’elle dit, de ce qu’elle paraît. Car on sait que lors du premier entretien, personne n’est tout-à-fait soi-même.
La communication globale doit être simple, précise et complète. Simple ne veut pas dire simpliste. L’échange de toutes les informations est primordial. Ne pas avoir peur d’offrir l’information pour que tout le monde puisse offrir à son tour sa contribution. Car l’idée géniale et salvatrice peut venir de n’importe qui, du cravaté comme du balayeur. Humilité.

Régler les problèmes

Le ou les chefs d’entreprise ont la lourde tâche de discerner, résoudre les problèmes, les conflits et tout ce qui entrave la bonne marche de l’ensemble. Tâche difficile car il faut parfois se séparer des éléments qui pour des raisons personnelles n’arrivent pas à trouver leur juste place dans le groupe et dans l’esprit du travail collectif. Il est primordial que les chefs aient conscience que nous sommes tous responsables de nos propres vies. Pas de celle des autres. Nous avons tous nos parcours personnels, nos croyances, nos peurs, nos espoirs. Si une de ces choses nous empêche de participer au but de l’entreprise (que fait-on, pour qui) ou perturbe les autres, nous en sommes responsables. Nous seul. Si les chefs ont fait tout leur possible, en leur âme et conscience pour que chacun bénéficie des meilleures conditions possibles et que malgré ça, un individu empêche le bon déroulement du travail, il est de leur devoir de se séparer de lui.
Maintenir un maillon déficient au sein du groupe entrave toute la machine. Les conséquences peuvent être importantes pour tout le monde. De plus, l’individu qui casse l’harmonie du groupe, en se faisant licencier va peut-être en tirer un enseignement salutaire. On dit que les épreuves sont là pour nous apprendre une leçon. Perdre son travail est une occasion, une potentialité offerte pour réévaluer notre chemin. Un message qui nous montre que nous devons passer à autre chose.

Formation, bien-faire et autonomie

Un employé efficace est un employé qui connaît les limites et exploite l’espace dans lequel il navigue. Il doit être formé par les personnes qui ont le souci de transmettre le savoir, et qui ont la patience de s’assurer que l’apprenant l’a bien acquis. Tout le monde n’a pas spontanément cette capacité ou cette envie, même si tout le monde peut l’apprendre.
La formation doit être assurée autant que possible principalement par la même personne, et secondairement par les autres. Car si ce sont toujours les derniers arrivés qui forment la relève, les informations transmises risquent de se voir « diluées » au fil du temps, un peu comme le téléphone arabe.
La formation doit s’assurer que la personne embauchée a ou acquiert la valeur centrale de tout/e bon/ne employé/e: le goût du bien-faire. Sans cette valeur essentielle, toutes les compétences du monde sont potentiellement inopérantes à l’occasion d’une paresse ou d’une fatigue. Le bien-faire demande plus d’énergie, d’avoir en soi l’objectif de l’entreprise, d’agir en fonction sans penser à son petit confort, mais en respectant ses limites. Subtil équilibre entre don de soi et respect de soi. Bien faire offre une valeur ajoutée aux compétences, offre la satisfaction supplémentaire d’avoir accompli la tâche un petit peu au-delà du standard. Le plaisir que l’on retire du temps passé à faire le minimum est celui de la sieste. L’entreprise efficace tire sa force de ses éléments qui prennent du plaisir à bien faire. Des compétences non-optimales sont largement contrebalancées par le souci de bien faire, car cette valeur est le moteur pour apprendre et s’améliorer. Au final, une personne aux compétences limitées mais qui a le souci de bien faire peut devenir un employé plus valable que le génie paresseux bardé de diplômes.
Chaque employé doit savoir ce qu’il lui convient, doit connaître ses qualités et savoir le dire à ses collègues et ses responsables. Les individualités ont là un rôle crucial dans le collectif: trouver la place dans laquelle il sent qu’il apporte le plus à l’ensemble.

Aimer ce que l’on fait

L’amour n’est pas cantonné aux histoires de cœur. Faire ce que l’on aime est le garant d’un résultat le meilleur possible. Chaque employé doit se demander ce qu’il aime faire. Faire ce que l’on aime est la situation idéale mais ce n’est pas toujours le cas. Apprendre à aimer ce que l’on fait est possible. Cela demande un effort d’acceptation et l’idée que l’on peut faire avec plaisir beaucoup de tâches différentes si l’on s’ouvre à la nouveauté, à l’apprentissage et si l’on est convaincu que l’on travaille à une noble cause.

Diversité

Diversité des activités. Une entreprise qui fournit un seul type de service ou de produit est totalement dépendante de celui-ci. Alors qui si elle dévelope plusieurs secteurs d’activité, si l’un d’eux souffre d’une baisse de revenu, l’entreprise peut compenser avec les autres.

Entraide

Quand un employé commet une erreur, il y a toujours une tierce personne impliquée. Celle qui n’a pas transmis l’information, celle qui n’a pas contrôlé, celle qui n’a pas su conseiller, etc…
Considérer une erreur individuelle comme le résultat d’une imperfection globale imprime un véritable esprit d’équipe basé sur l’entraide
. Entraide qui soude, qui encourage, qui solidifie le groupe tout entier. Chaque individu se sentant soutenu par ses collèges et responsables cherchera toujours à faire de son mieux.

Vendre sans vendre

Imaginez un gugusse en costume et cravate sonner chez vous, vous tendre une carte de visite et se lancer dans son discours bien préparé afin de vous vendre son bazar. Comment vous sentez-vous? Personnellement, je dis au revoir et je ferme la porte. Malpoli? Que nenni. C’est au contraire le vendeur qui est malpoli. Il n’en a rien à cirer de ce que je veux, il doit juste vendre sa camelotte. Je lui rend service en lui laissant du temps pour tenter d’arnaquer un autre pigeon. Voici ce qu’on appelle de la vente. Mot qui devrait être rangé au rayon des insultes.
Il existe un moyen plus efficace à long terme et qui de plus garanti que le produit ou le service est de qualité et que le client obtient ce dont il a besoin. Cette méthode est vieille comme le monde: avoir le souci de bien faire. C’est simple comme chou. Quand on fait ce que l’on aime avec comme priorité le faire le mieux possible, la qualité parle d’elle-même. Une serveuse ayant le plaisir à accueillir le client et le « servir » véritablement, faire en sorte qu’il se sente reconnu en lui offrant sa présence bienveillante et son sourire, n’a pas besoin de vendre.

Les sous

De nos jours, la différence entre les plus bas et plus hauts salaires, ainsi qu’entre hommes et femmes est totalement injuste et injustifiée. Comment le patron d’une grande entreprise peut-il se prévaloir d’un revenu 10, 50 ou 100 fois supérieur à celui de ses ouvriers? Cela correspond-t-il à la réelle difficulté de la tâche qu’il accomplit? Travaille-t-il 100 fois plus que les autres? Ou n’est-ce pas plutôt le vertige de sa position qui lui fait perdre le sens des réalités? L’esprit de compétition entre les grands chefs, à celui qui a le plus haut salaire? Ce qui les rend aussi misérables que des Néandertaliens se battant pour prouver leur force. Tous ces chiffres étant virtuels, les comptes étant cachés, allez pfouiit, un petit bonus par ci, une rallonge par là. C’est terrible de devoir le rappeler mais ouvriers et patrons sont faits du même bois. Il font caca de la même façon. La différence entre les uns et les autres se situe entre le niveau d’engagement personnel (ou motivation), les compétences (niveau, polyvalance) et l’importance des conséquences découlant des  décisions qu’ils ont à prendre. Les plus impliqués, les plus passionnés travaillent plus longtemps et avec plus d’intensité, OK. Mais ils n’abattent pas 100 fois plus d’ouvrage que l’employé lambda, soyons sérieux.
Pour plus d’équité, il faut publier les comptes une fois par an. Les montrer a tous les membres de l’entreprise, pour que tout le monde voie qui gagne et combien. Introduire dans la convention collective des fourchettes réglant le niveau des salaires et limitant la différence entre les plus bas et les plus élevés.

L’organigramme

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Il doit refléter ce qu’est réellement l’ensemble des membres qui composent l’entreprise. Sur celui ci-dessus, j’ai opté pour une disposition circulaire plutôt que linéaire. Le cercle est une forme plus dynamique et proche d’une cellule vivante, qui est à l’image du groupe d’individu travaillant à différentes tâches servant un but commun. Un organisation linéaire verticale suggère que ceux qui sont en haut ont plus de valeurque ceux qui sont en position supérieure. Si l’on considère l’entreprise comme un tout, cette classification hiérarchique n’est pas la bonne.

Au centre en jaune se trouve la raison d’être de ce groupe, sa fonction dans la société et à qui bénéficie cette fonction. En l’occurrence les clients sans qui l’entreprise ne survit pas.
Autour du centre, la partie blanche est celle de ce qui n’est pas matériel, l’éthique du travail. Car chaque but d’entreprise se doit d’être réalisé dans le respect des valeurs qui assurent sa qualité, son efficacité et surtout qui respecte les travailleurs et les clients. Un fabricant de jouets qui ne soucierait pas de la composition chimique de ses produits pour assurer une meilleure rentabilité est immoral, dangereux et doit être évité à tout prix.
La convention collective de travail régule les aspects matériels. Le montant des salaires, la durée des vacances, etc… Si elle est acceptée par tous les membres, ouvriers et patronat, et si elle considérée comme la référence inviolable, la paix du travail est assurée. Un patronat qui accepte ses règles à 100% s’assure la confiance de ses employés qui travailleront avec l’assurance que leurs droits et devoirs sont respectés.
Ensuite seulement vient la direction. Elle n’est pas au centre, car elle sert l’aboutissement de la fonction du groupe, comme les autres employés. Du plus haut responsable au videur de poubelles, tous œuvrent pour la même chose.
Elle est bicéphale car une collaboration à deux têtes dans les décisions importantes peut assurer un bon équilibre. D’autant plus si les deux personnes ont des tempéraments et des sensibilités différentes, ou si chacun s’occupe d’un secteur différent tout en consultant l’autre.
A droite, les trois secteurs de l’administration, la vente et la représentation font le lien entre la direction et le monde extérieur.
Deux autres, la maintenance technique et sanitaire, bien que proche des ouvriers, a une grande importance, car garants de la bonne marche de l’ensemble de la technique et des machines, ainsi que de la propreté, primordiale dans le cas d’une entreprise publique ou de santé.
Tout autour se trouve la plus grande part du groupe, les ouvriers. Ils sont celles et ceux qui assurent l’exécution des tâches, avec toujours comme objectif le point central jaune.
Les employés élisent plusieurs personnes qui représentent leurs demandes, afin de faciliter la communication entre leur secteur et la direction. On peut les appeler le syndicat, bien que si la direction respecte scrupuleusement ses engagements envers eux et la convention collective, les droit des ouvriers est garanti d’office.